Sea cual sea la orientación elegida, la evaluación del rendimiento en el entorno laboral puede presentar problemas y dar fallos. Mientras que los primeros obedecen fundamentalmente a la elección de los responsables de la evaluación, de entre los segundos podrían destacarse los siguientes, que son algunos de los más recurrentes:
1. La elección del objeto de la evaluación, o lo que se mide: que, en muchas ocasiones, no está relacionado con las prioridades estratégicas de la organización. Para evitar este fallo se deben fijar los objetivos individuales en conexión con los objetivos generales de la compañía.
3. La falta de motivación de los directivos a los que se les asignan estas tareas: que a veces las consideran como una carga que asumen con cierta resignación al ocuparles un valioso tiempo que preferirían dedicar a sus funciones principales. Para hacer frente a las dificultades que pudieran surgir en el proceso de evaluación y solventar la falta de estímulos, es necesario proporcionarles una formación específica en las habilidades técnicas y sociales necesarias para realizar esta actividad.
4. El miedo a realizar valoraciones negativas. Los directivos rehúyen los conflictos con las personas que pudieran derivarse de la realización de evaluaciones negativas y, por eso, muchos terminan optando por minimizar las diferencias haciendo valoraciones medias y de carácter homogéneo, que carecen de utilidad.
5. La centralización excesiva de las políticas de recursos humanos: ya que la actuación de mandos intermedios o responsables de personas hace muy difícil la toma de decisiones en materias que afectan al personal de la empresa.
Gestión del rendimiento vs evaluación del rendimiento
En los últimos años, las tendencias están más orientadas hacia la gestión del rendimiento que hacia la evaluación del rendimiento. La principal característica de la gestión consiste en evolucionar hacia un enfoque que analice y dé importancia al rendimiento de las personas y no a la forma de medirlo, en contraposición con la evaluación.
La gestión del rendimiento puede ser vista como un proceso de articulación de los objetivos organizativos e individuales puesto al servicio de la estrategia de la organización. Así pues, el rendimiento individual debe entenderse como contribución al rendimiento organizativo global de la empresa.
La meta que se pretende conseguir es reflejar que los objetivos personales o rendimiento del individuo están íntimamente relacionados con los de otros departamentos y con los generales de la empresa. De este modo, los empleados entienden que están al servicio de un proyecto más grande y que su esfuerzo está relacionado con la estrategia global de la compañía.
Interesante la información, pues la falta de motivación puede generar que los trabajadores no cumplan con sus labores correctamente, se podría como ejemplo dentro de la empresa incentivar económicamente.
ResponderEliminarMe parece interesante el enfoque y resumen de la información, ya que las empresas deben considerar de manera relevante, en preocuparse por tener a sus empleados motivados al máximo para lograr los objetivos y generar un ambiente laboral que propicie el trabajo cómodo:
ResponderEliminarEs muy importante la información que nos brindas para así poder conseguir la meta que se traza cada empresa.
ResponderEliminarMuy interesante, es vital que se definan objetivos claros y alcanzable individuales asignados a cada colaborador y que estos estén interrelacionados con los objetivos que busca alcanzar la empresa.
ResponderEliminarbuena información,cual sea la orientación elegida, la evaluación del rendimiento en el entorno laboral puede presentar problemas y dar fallos
ResponderEliminarLa definición de objetivos, debe ser claro y alcanzables, la motivación al personal también es de importancia para lograr los objetivos, gran información.
ResponderEliminarLa principal característica de la gestión consiste en evolucionar hacia un enfoque que analice y dé importancia al rendimiento de las personas y no a la forma de medirlo, en contraposición con la evaluación.
ResponderEliminarEn una organización no debe faltar la motivación ya sea salarial o emocional para que el trabajador desarrolle mejor sus funciones.
ResponderEliminarToda empresa tiene que motivar a sus trabajadores ya que ellos son una parte fundamental, si la empresa no le da la atención necesario los trabajadores no se sentirán cómodos y no producirán a su 100%.
ResponderEliminarComo todo proceso, la evaluación del personal puede tener fallas, el punto es tratar de solucionar estos problemas antes que afecten de manera directa a la empresa.
ResponderEliminarinteresante articulo que quedo con la frase: " La principal característica de la gestión consiste en evolucionar hacia un enfoque que analice y dé importancia al rendimiento de las personas y no a la forma de medirlo, en contraposición con la evaluación."
ResponderEliminarTodo proceso tiene puntos a mejorar el problema sería no querer solucionar esos problemas antes de obtener resultados negativos para la empresa.
ResponderEliminarLa motivación sera fundamental para el exito de la empresa, ya que esto generará utilidades.
ResponderEliminarSegun lo entendido , es que la principal característica de la gestión consiste en evolucionar hacia un enfoque que analice y dé importancia al rendimiento de las personas y no a la forma de medirlo, en contraposición con la evaluación.
ResponderEliminargracias por la información sobre los PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ... Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva la equidad. ... Segundo, los indicadores de rendimiento son importantes.
ResponderEliminarLa gestión del rendimiento puede ser vista como un proceso de articulación de los objetivos organizativos e individuales puesto al servicio de la estrategia de la organización.
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