TIPOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL:

Autoevaluación del empleado

Una autoevaluación del empleado puede ser abierta o cerrada, cualitativa o cuantitativa; de ser abierta es similar al formato narrativa o ensayo.

Antes de la reunión de evaluación, el empleado revisa su desempeño de períodos anteriores, anotando competencias, eficiencia, metas cumplidas y planes de capacitación y desarrollo para roles futuros dentro de la compañía. Luego todo ello es revisado por el supervisor, quien incorpora elementos de su propia evaluación a la evaluación formal.

Evaluación mediante administración por objetivos

La administración por objetivos es un tipo de evaluación de desempeño que une los objetivos de un empleado con las metas organizacionales.

A partir del inicio del periodo de revisión, el gerente o supervisor trabaja en colaboración con sus empleados, objeto de valoración para establecer metas, atributos y competencias a las que se hará seguimiento hasta el final del periodo de revisión.

Es necesario preparar muy por adelantado este tipo de evaluación, y las reuniones provisionales se producen para monitorear el progreso hacia las metas conjuntas del gerente, el evaluado y la empresa.

Escala de clasificación gráfica

Si tu negocio está enfocado en la producción y tú mides la productividad en términos cuantitativos, una escala de clasificación gráfica puede ser la manera más eficiente de evaluar a los empleados.

Employee-performance.com afirma que las escalas de calificación gráfica son el método más común para valorar el desempeño de un empleado. Mediante ella, un supervisor otorga una calificación dentro de una escala numérica a una serie de atributos o competencias esperadas. Es un método realmente simple y funcional.

Otra ventaja distintiva es que estandariza la métrica de la medición y permite comparar el desempeño de los empleados.

La simplicidad de este tipo de evaluación de desempeño lleva por sí misma al "efecto halo", o sesgo cognitivo de una percepción influida por valoraciones previas. Sin embargo, los supervisores y gerentes pueden verificar mediante percepciones variadas o consensos las calificaciones más altas para los empleados de los que son aficionados o aquellos a los que los que el supervisor inmediato no quiere dar retroalimentación constructiva, buscando así cierta objetividad.
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