¿COMO EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE TU EQUIPO DE TRABAJO?

Evaluar el desempeño de un empleado no es tan fácil como parece. Juzgar el trabajo de una persona no es divertido, sobre todo cuando este no es como se espera. Pero lamentablemente, es una actividad necesaria para el negocio ya que su trabajo tiene un enorme impacto en el éxito de todos. Si un empleado hace un trabajo increíble, ayuda al negocio a avanzar; pero si, por el contrario, un empleado trabaja mediocremente, probablemente comience a generar problemas que harán que el negocio se estanque.

MEJORES PRÁCTICAS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE TU EQUIPO DE TRABAJO:

• Establece metas y objetivos a cada empleado

PASOS PARA REALIZAR UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA EMPRESA:

1. Realiza la definición estratégica de tu organización

Es el primer paso para definir las bases sobre las cuales se soporta la estrategia de la organización, durante este proceso se deberá determinar: 

a) ¿Quiénes son tus clientes?: Resulta muy importante conocer el perfil de tus consumidores ya que son ellos a los que se dirigen los esfuerzos de la empresa, así que al tener la información más completa de ellos te ayudará a encontrar la mejor manera de satisfacer sus necesidades y poder planear las estrategias para lograrlo. 

a) Visión: Es una declaración que señala hacia dónde se dirige una empresa, un vistazo al futuro y cómo se ve en 10, 15 ó 20 años.

Los métodos de desempeño es de vital importancia, ya que consiste en medir hasta que punto un empleado posee características en el que la empresa considera fundamental para su desarrollo.

BENEFICIOS PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL:

PARA EL INDIVIDUO: 

• Conoce el comportamiento y desempeño que la empresa mas valora.
• Conoce cuales son las expectativas de su jefe, respecto a su desempeño y asimismo, según el sus fortalezas y debilidades.
• Conoce cuales son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia.
• Tiene oportunidad para para hacer auto evaluación y auto-critica para su auto desarrollo y auto-control
• Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa

VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL EN LAS EMPRESAS:

• Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
• Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL Y LA GESTION DE RR.HH

Dentro de la gestión del departamento de Recursos Humanos, es muy importante la tarea de evaluar el desempeño. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.

Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL:

El proceso de Evaluación de Desempeño por Competencias es un proceso recurrente en el tiempo que tiene como finalidad principal medir el desempeño de cada integrante de la organización en las competencias propias de su puesto de trabajo. En un anterior post hablábamos de los 10 motivos para realizar una Evaluación de Desempeño, que trata de manera detallada los objetivos y motivaciones para realizarla.

El primer paso para realizar una Evaluación de Desempeño es decidir para cada puesto de trabajo, qué competencias se quieren incluir y qué grado de exigencia requiere cada una de ellas. En general para cada puesto de trabajo tendremos dos tipos de competencias:

1. Competencias Generales. Son competencias no relacionadas directamente con un puesto de trabajo concreto. Son competencias dirigidas a fomentar la cultura y valores de la organización así como requerimientos que la organización quiere hacer extensibles a todos sus miembros. Por ejemplo: Trabajo en Equipo, Honestidad, Compromiso, etc.
2. Competencias Específicas. Competencias necesarias para el puesto de trabajo. Pueden cambiar para cada puesto de trabajo o requerir de un nivel de exigencia diferente. Por ejemplo, el puesto “Comercial” puede requerir la competencia “Hablar en público” en un grado mayor que para el puesto “Operador”.